Синдром самозванки Что делать с постоянными сомнениями в своих способностях и почему они — не приговор

Пенелопа Крус, Натали Портман, Кейт Уинслет — помимо многочисленных кинонаград и неоспоримого таланта, всех этих актрис, как и многих других женщин, добившихся успеха, объединяет ощущение: кто-то поймет, что они не так одарены, как думают окружающие. Липкое чувство неуместности, за которым стоит патриархальная культура, называется «синдром самозванки». 

Специально для Фемсловаря «Гласной» гендерная исследовательница и просветительница Марина Ментусова рассказывает, как проявляется этот феномен и о чем он сигнализирует.

О Фемсловаре «Гласной»

Фемсловарь «Гласной» — важные и полезные определения как давно вошедших в обиход, так и новых феминистских понятий, которые только формируются к 2026 году.

Вместе с «Гласной» словарь составляют практикующие специалистки, активистки, деятельницы, исследовательницы, ученые и журналистки.

Содержание:

Что такое синдром самозванки

Самозванка или самозванец?

Что говорят современные исследования

Как общество усиливает гендерные стереотипы и страх женского успеха

Почему феномен так устойчив

Почему женщины всегда в группе риска

Как искажают термин

Критика: синдром или симптом среды

Что можно сделать 

Что такое синдром самозванки

Синдром самозванки — это психологический феномен и внутреннее ощущение, при котором человек не может присвоить свои очевидные достижения себе, считая их результатом стечения внешних обстоятельств и удачи, а не собственных усилий и талантов. 

Важно: это не официальный психиатрический диагноз. Синдромом самозванки считают не постоянную неуверенность в себе, а скорее эпизодические всплески сомнений, иногда с желанием доказать себе и другим, что человек достоин того, что имеет, в сочетании с парализующим перфекционизмом, не позволяющим даже начать какое-то дело.

Впервые термин impostor phenomenon появился в академическом журнале Psychotherapy: Theory, Research and Practice («Психотерапия: теория, исследования и практика») в 1978 году в статье американских психологинь Полин Клэнс и Сюзанны Аймс. Они работали с высококвалифицированными клиентками: преподавательницами, исследовательницами, студентками престижных университетов. У каждой были объективные маркеры успеха: научные степени, публикации, стипендии, рекомендации авторитетных коллег. 

Но, несмотря на академический и профессиональный успех, в индивидуальной терапии и психотерапевтических группах женщины снова и снова описывали схожий внутренний опыт: «Я чувствую, что заняла чужое место»; «Меня переоценивают»; «Если присмотреться внимательнее, станет ясно, что я слабее других»; «Скоро они меня раскусят».

Клэнс и Аймс зафиксировали парадокс:

внешне — успешная академическая и профессиональная карьера, внутри — стойкое убеждение «я не такая умная, как все думают».

А любое доказательство компетентности (оценки, награды, публикации) мгновенно обесценивалось и объяснялось случайностью, везением или «ошибкой системы».

Изначально Клэнс и Аймс описывали феномен как преимущественно женский. В своей клинической практике они наблюдали такие переживания и у мужчин, но гораздо реже и менее интенсивные, — и связывали с тем, как по-разному в обществе устроены ожидания от мужского и от женского успеха. Гендерная социализация формирует эти ожидания с самого детства. 

Чтобы проанализировать увиденное в кабинете, Клэнс и Аймс опирались на исследования о том, как мужчины и женщины объясняют себе свои успехи и неудачи. Эксперименты показали устойчивый паттерн:

• мужчины чаще объясняют успех своими способностями (стабильный внутренний фактор), а неудачу — внешними обстоятельствами, сложностью задачи или банальным невезением;
  
• женщины, напротив, склонны объяснять успех временными или внешними причинами («повезло», «попалась легкая задача», «помогли»), а неудачу — к «отсутствию собственных способностей».

Согласно исследованию, синдром самозванки выглядит не случайностью, а логичным следствием того, как девочек и женщин учат интерпретировать свои достижения. Если общество много лет транслирует, что «мужчины компетентны по умолчанию», а женщины — «скорее исключение» (показательно на примере Нобелевской премии), неудивительно, что женщина, добившаяся успеха, ищет этому объяснение где угодно, только не в собственной работе.

Со временем термин вышел за рамки академической среды, попал в популярную психологию и бизнес-литературу и стал использоваться шире — по отношению к мужчинам, людям другой расы, мигрантам, представителям рабочего класса. В итоге фокус сместился с гендера на индивидуальную «неуверенность в себе». Хотя изначально речь шла именно о женщинах и об их профессиональной самореализации в условиях, где мужчина по умолчанию воспринимался как «норма» среди специалистов.

Самозванка или самозванец?

Феномен impostor syndrome на русский язык перевели как «синдром самозванца». В этом есть эффект невидимости: женский опыт, вокруг которого строилось исходное описание, из языка исчез.

В 2025 году в рамках лаборатории Women in Tech я провела несколько исследований, посвященных синдрому самозванки. Когда я начала гуглить этот термин, столкнулась с абсолютной гендерной слепотой в переводе этого определения на русский язык.

Можно возразить: в русском языке мужской род универсальный и подразумевает людей обоих полов. 

Но стоит посмотреть, как выглядят обложки книг, посвященных феномену, или иллюстрации на тему «синдром самозванца». На большинстве — мужчины. 

Лишь одна книга намекает нам на гендерный след в феномене, она так и называется — «Синдром самозванки. Почему женщины не любят себя и как бросить вызов своей неуверенности» (Элизабет Кадош, Анн де Монтарло, 2022). Но само название перекладывает ответственность за явление на женщин — «они себя не любят, им нужно бросить вызов своей неуверенности». 

В остальных русскоязычных книгах о синдроме самозванки женского следа не отыскать. 

Так термин из гендерно окрашенного превратился в обозначение универсального мужского опыта.

Что говорят современные исследования

С момента первого описанияimpostor phenomenon рассматривался исследовательницами как глубоко гендерно окрашенное явление. Метаанализ 2024 года (108 исследований, 42 тысячи участников) подтвердил эту гипотезу. Согласно результатам по шкале Clance Impostor Phenomenon Scale (CIPS), женщины не только чаще, но и интенсивнее переживают этот синдром, что подтверждает идею о необходимости учета гендерного аспекта. А гендерная социализация является фундаментом для этой неуверенности в себе, в своих навыках и достижениях. 

Это не означает, что мужчины не сталкиваются с похожими чувствами. Но в нашем фокусе — женская карьера и гендерные ограничения, характерные для России и постсоветского контекста. 

В своей книге The Secret Thoughts of Successful Women («Тайные мысли успешных женщин») 2011 года соосновательница Института синдрома самозванства (ISI) Валери Янг описывает несколько подтипов синдрома самозванки.

Перфекционистки. Фокус только на безупречном результате. Для них важно сделать все «идеально», без ошибок. Четыре? Почему не пять? Даже небольшая неточность воспринимается как провал, а успех — как «могла бы и лучше». Отсюда постоянное недовольство собой и ощущение, что права на успех надо заслуживать снова и снова.

Экспертки. Фокус на знании. Им кажется, что они не могут браться за задачу, пока не знают «все» по теме: еще один курс, еще одна статья, еще один сертификат. Любой пробел в знаниях считывается как разоблачение («если я чего-то не знаю, значит, я самозванка»).

Гении от природы. Фокус на легкости. Важна не только высокая планка, но и то, как к ней приходишь («если я действительно умная, у меня должно получаться легко и быстро»). Если нужно долго разбираться, учиться, просить помощи, это воспринимается как доказательство «неспособности».

Супергероини и супергерои. Фокус на объеме нагрузки. Они доказывают себе и другим свою «достаточность» тем, что тянут максимум: работу, семью, проекты, заботу о других. Стоит где-то «не вытянуть» или устать — включается мысль: настоящая экспертка справилась бы, значит, я не такая уж компетентная.

Солистки. Фокус на автономии. Им важно справляться самостоятельно, без помощи. Любая поддержка или сотрудничество обесценивают результат («если мне помогли, это уже не считается»). Просьба о помощи воспринимается как признание некомпетентности.

Все эти подтипы объединяет одно:

завышенные ожидания от себя и жесткая самокритика, которые поддерживают чувство неуверенности даже при очевидных успехах. 

Различаются они тем, что именно человек считает доказательством своей «достаточности»: безошибочность, объем знаний, легкость в достижениях, сверхнагрузку или полную автономность.

Несмотря на то что исследование Полин Клэнс и Сюзанны Аймс проведено в 1978 году, его положения актуальны и сегодня. 

За прошедшие десятилетия было предпринято множество шагов для достижения гендерного равенства как в академической сфере, так и в корпоративном и государственном секторах. Однако темпы этих изменений остаются недостаточными. Согласно Global Gender Gap Report 2023, опубликованному Всемирным экономическим форумом, при текущей динамике для достижения полной гендерной паритетности в мире потребуется еще 131 год. Тогда же генеральный секретарь ООН Антониу Гутерриш заявил, что «при сохранении существующих тенденций достижение полноценного гендерного равенства может занять более 300 лет».

Гендерные стереотипы продолжают сопровождать женщин в любой области жизни и профессиональной индустрии, но особенно они сильны в «традиционно мужских» сферах труда. Например, в технологическом секторе, по данным UN Women и UNESCO, где женщины составляют менее 30% всех сотрудников, а в сфере искусственного интеллекта — всего 22%. 

Гендерные стереотипы касаются не только наемных сотрудниц, но и предпринимательниц. Исследование, проведенное в 2024 году учеными из США, Германии и Канады, указывает на то, что соискатели по всему миру с меньшей вероятностью откликаются на вакансии в технологические стартапы, возглавляемые женщинами, чем в идентичные стартапы, возглавляемые мужчинами. Это говорит о том, что гендерные стереотипы не так безобидны, как могло показаться на первый взгляд, — они становятся основанием для гендерной дискриминации.

В России и на постсоветском пространстве тема прав женщин и гендерных исследований в последние годы вытесняется. Популяризируются «традиционные роли», а женская публичность и лидерство сталкиваются с дополнительной критикой. В такой атмосфере проявление синдрома самозванки легко становится еще одним аргументом в пользу невидимости: раз ты сомневаешься, может, не стоит идти в руководительницы, в публичную политику, в экспертизу, может, это просто не твое?

Фокус на структурной проблематике — хорошая возможность повернуть разговор в другое поле. Синдром самозванки — не знак того, что с женщиной «что-то не так». Это индикатор того, что условия ее работы и жизни устроены так, что сомнения в себе становятся нормой. 

Понимание этого меняет задачу: вместо «исправить себя, чтобы вписаться» можно говорить о том, как менять рабочую культуру, процедуры и ожидания, чтобы женщины чувствовали себя на своем месте там, где уже давно делают работу высокого качества.

Как общество усиливает гендерные стереотипы и страх женского успеха

Клэнс и Аймс связывали распространение явления с более широким контекстом: исследования показывали, что уже к 10 годам девочки и мальчики по-разному объясняют свои успехи и неудачи. Еще в новозеландском эксперименте 1978 года детям давали учебные задания, а потом спрашивали, почему они справились или нет. Мальчики при отрицательных результатах чаще говорили «задание было сложным» или «мне не повезло», а успех связывали со своими способностями. Девочки же чаще объясняли провал тем, что «они недостаточно способные», а успех — удачей или легкостью задания.

Классические работы по гендерным стереотипам описывали «компетентность», «рациональность», «независимость» как «мужские» качества, а «эмоциональность» и «зависимость» — как «женские». Социологические и психологические исследования говорят о страхе женского успеха: преуспевающую независимую женщину общество легко воспринимает как «опасную», «неженственную» и начинает уничтожать.

После такого опыта внутренняя позиция «я просто хорошо играю роль умной» становится для многих способом балансировать между достижениями и ожиданием «не быть слишком яркой, громкой, амбициозной (нужное подчеркнуть)».

Сохранять внутри образ самозванки — как будто оставаться в зоне приемлемой для социума женственности: внешне соответствуешь высоким требованиям, а внутренне уверена, что «на самом деле не такая уж и умная».

Почему феномен так устойчив

Клэнс и Аймс назвали несколько поведенческих стратегий, которые закрепляют синдром самозванки:

1. Сверхусилие и «магическое» мышление
   Женщина работает в разы больше, чем требуется, чтобы никакая ошибка не выдала ее «несостоятельности». Хорошие результаты она приписывает именно этому сверхусилию, а не способностям. Внутри формируется правило: если я перестану бояться и перестану пахать на износ, все провалится.
   
2. Интеллектуальная неаутентичность
   Подстройка под ожидания руководителей и преподавателей, молчание, когда есть внутреннее несогласие, «интеллектуальное обольщение» — стремление отвечать так, как «нравится начальству», а не так, как думаешь. В результате любой успех можно объяснить не собственной компетентностью, а умением угадывать чужие ожидания и подстраиваться.
   
3. Поиск «волшебного ментора» и ставка на обаяние
   Женщина ищет фигуру, которая «наконец-то увидит ее настоящую гениальность», и вкладывается в отношения. Но даже если такой человек потом признает ее профессионализм, это признание обесценивается («он(а) просто хорошо ко мне относится»).
   
4. Защита от санкций за женский успех
   В культуре, где успешную женщину легко записать в «слишком амбициозные» и «холодные», внутренняя вера «я не такая уж умная» работает как психологическая защита. Можно продолжать добиваться результатов, но ощущать, что это «игра», а не настоящая претензия на власть и статус.

Все это делает феномен самозванки самоподдерживающимся: каждый новый успех не лечит сомнение, а только подкрепляет сложную систему объяснений, почему это «не по-настоящему».

Как с этим сейчас? Базовые механизмы, которые описали Клэнс и Аймс почти полвека назад, никуда не делись. Они просто получили новые формы, от круглосуточной доступности в рабочих мессенджерах до постоянного сравнения себя с другими в соцсетях. Все это встроилось в современные рабочие практики.

Почему женщины всегда в группе риска

Сегодня о синдроме самозванки говорят как об универсальном опыте, но для женщин он часто усиливается внешними факторами:

• «Мужские» рабочие места. ИТ, инженерия, строительство, высокие уровни управления в крупном бизнесе и власти — во многих таких сферах женщины пока в меньшинстве. Каждой приходится работать не только за себя, но и как бы «за всех женщин сразу». Любая ошибка интерпретируется не как индивидуальный промах, а как подтверждение стереотипа.
  
• Двойные стандарты. Мужская амбициозность воспринимается как лидерство. Женская — как агрессивность или чрезмерность. Мужчина, который сомневается, — рефлексирующий и эмпатичный. Женщина — не уверена в себе, не готова к ответственности.
  
• Социальные ожидания. Девочек часто учат быть аккуратными, вежливыми, не хвастаться успехами. Во взрослом возрасте это превращается в нежелание говорить о достижениях, мягкие формулировки, отказ от публичности своей экспертизы.
  
• Невидимый труд. Домашняя работа и забота о детях и родственниках в большинстве семей по-прежнему лежат в основном на женщинах. Это влияет и на количество времени, которое они могут инвестировать в карьеру, и на то, как работодатель оценивает их «надежность» и готовность к перегрузкам и командировкам.

На фоне этих факторов сомнения женщины в своей компетентности нельзя объяснить только личной неуверенностью. Это логичная реакция на то, как выстроена среда.

Как искажают термин

В популярной психологии синдром самозванки чаще всего подают как чисто внутреннюю проблему — «вы слишком строго к себе относитесь, вам нужно просто поверить в себя». При таком фокусе почти не говорится о том, в какой системе живет женщина: о зарплатных разрывах, гендерных стереотипах, репликах руководства, которые регулярно обесценивают вклад сотрудниц. Сообщение, которое она считывает, выглядит так: «Если ты все еще сомневаешься, значит, недостаточно хорошо поработала над собой».

Иногда под синдром самозванки вообще начинают подводить любую саморефлексию. Женщина говорит: «Мне платят меньше, чем коллегам на такой же позиции», «Кажется, меня не продвигают по карьерной лестнице из-за материнства», но вместо анализа ситуации она слышит: «Это просто твое самоощущение из-за неуверенности в своих силах». Так стирается граница между необоснованным страхом и вполне рациональной оценкой условий.

Важно помнить: заметить неравенство, сравнить условия, задать прямой вопрос про зарплату или продвижение — это не проявление синдрома, а нормальная критическая оценка реальности и реакция на несправедливость. Удобно списывать такие вопросы на синдром самозванки, чтобы ничего не менять, но к этому стоит относиться настороженно.

Отдельный пласт искажений связан с языком. Формулировка «синдром самозванца» делает женский опыт лингвистически невидимым: в профессиональной среде, где и так доминирует мужская норма, это становится еще одним слоем невидимости. Переход к «синдрому самозванки» — способ обозначить, что здесь есть отдельная женская история, а не абстрактный универсальный опыт «человека вообще».

Критика: синдром или симптом среды

К синдрому есть несколько важных вопросов. Не патологизирует ли термин нормальную реакцию на дискриминацию? Если женщина годами слышит, что женщин на эту позицию не берут, а потом оказывается на этой позиции, ощущение «я тут случайно» будет предсказуемой реакцией.

Не уводит ли он фокус от структурных проблем? Пока обсуждение синдрома ограничивается личной терапией и коучингом, компании могут игнорировать вопросы о прозрачности процедур, зарплатных разрывах и гендерных стереотипах в управлении.

Не исключает ли он менее привилегированные группы? Чаще всего в дискуссиях фигурируют женщины с высшим образованием, работающие в крупных городах. При этом у женщин из регионов, мигранток, сотрудниц на низкооплачиваемых позициях похожие переживания есть, но их реже называют этим словом и еще реже рассматривают как сигнал к изменению условий труда.

В такой оптике синдром самозванки легко превращается в «особенность самовосприятия», которую будто бы можно побороть книгами по личностному росту, коучингом и правильным мышлением. Фокус смещается: вместо того чтобы говорить о правилах игры, зарплатах, процедурах и дискриминации, обществу и работодателям удобнее считать, что проблема целиком в голове у женщины. Тогда менять ничего не нужно — достаточно отправить ее на тренинг по уверенности. 

С этой точки зрения синдром самозванки — не только про внутреннее состояние женщины, но и про качество среды, в которой она работает. Чем больше среда транслирует женщине, что она здесь «скорее исключение», тем легче ей поверить, что дело в ее личной несостоятельности, а не в устройстве системы.

Что можно сделать 

Синдром самозванки нельзя вылечить волшебной таблеткой или чудесной техникой, но можно уменьшить его влияние на решения и карьеру. 

Важно работать в двух плоскостях: на личном уровне и на уровне компании. Вот чек-листы, которые можно использовать как ориентир.

Женщинам: как противостоять:

• Фиксировать факты. Образование, опыт, результаты проектов, обратная связь от клиентов и коллег. Сравнивать их не с субъективным ощущением «я ничего не знаю», а с реальными требованиями роли.
  
• Отделять собственные сомнения от внешних сообщений. Замечать, после каких фраз руководства или коллег сомнения усиливаются.
  
• Обсуждать опыт с другими женщинами. В профессиональных сообществах и менторских программах становятся видимыми общие паттерны, а не только индивидуальные истории.
  
• Планировать шаги в карьере. Рассматривать подачу на позицию, переговоры о зарплате, публичное выступление не как экзамен, а как часть стратегии развития.
  

Компаниям: как поддержать сотрудниц:

• Прозрачные критерии оценки и продвижения. Понятные описания грейдов, регулярная обратная связь, прогнозируемые правила принятия решений уменьшают основания для появления ощущения «меня выбрали случайно».
  
• Работа с языком и культурой обратной связи. Реплики «нас попросили взять женщин», «нужно разбавить мужской коллектив» формируют у сотрудниц прямое ощущение «я здесь по квоте». С этими установками стоит работать так же, как с любым видом дискриминации.
  
• Поддержка карьерных переходов. Менторство, программы развития лидерства для сотрудниц, понятные правила совмещения работы и родительства помогают не только «повысить уверенность», но и реально расширить пространство возможностей.
  
• Разговор о гендерных стереотипах. Тренинги, лекции и внутренние дискуссии о том, как стереотипы влияют на оценку компетенций, позволяют руководителям по-другому смотреть на сомнения сотрудниц — не как на «личную слабость», а как на сигнал среды, которая рискует стать токсичной. Следующий шаг в токсичной среде — потеря лояльных и талантливых сотрудниц.
  

Когда Полин Клэнс впервые описывала синдром самозванки, она рассказывала про похожие ощущения и в своей жизни: еще в аспирантуре она была уверена, что провалит экзамены, несмотря на предыдущие академические успехи. Спустя десятилетия ее соавторка Сюзанна Аймс признавалась, что каждый раз вздрагивает, когда слышит выражение impostor syndrome: для нее это было слишком похоже на психиатрический диагноз, а не на язык, описывающий опыт женщин в сексистской системе.

То есть даже те, кто придумал сам термин, испытали синдром самозванки на себе и точно не задумывали его как ярлык, который нужно повесить на женщин, оставив их наедине со своей «неуверенностью». Скорее наоборот: они дали название тому, что со многими происходило годами, чтобы сделать этот опыт и переживания видимыми.

Сегодня у нас намного больше инструментов, чем в 1978-м: исследования, показывающие масштаб проблемы, книги Полин Клэнс и Валери Янг, где подробно разбираются механизмы феномена и способы с ним бороться, целые институты и программы поддержки для женщин в академии, бизнесе, технологиях. В конце концов, индивидуальная психологическая поддержка и коучинг более доступны и распространены. Но главное: у нас есть гендерная оптика и язык, чтобы называть вещи своими именами и учиться отделять «я правда чего-то не знаю и хочу доучиться» от «меня системно недооценивают», собственные сомнения от навязанных обществом стереотипов, личную работу над собой от ответственности компаний и государств менять правила игры.

Синдром самозванки в таком понимании перестает быть приговором и становится индикатором. 

Если в голове снова звучит «я заняла чужое место», можно остановиться и спросить себя: 

1. Что вокруг меня делает это чувство таким нормальным: шутки, комментарии, стиль управления, разница в зарплатах? 
2. С кем из женщин я могу это обсудить так, чтобы меня не заткнули, а выслушали? 

Ответы на эти вопросы редко бывают приятными для руководства и системы в целом, но обычно именно с них начинаются и личные перемены, и маленькие реальные изменения вокруг.

В конце концов, нет цели «починить» женщин и отучить их от сомнений. Главное, чтобы сомнения не лишали их права на профессию, руководящие роли, участие в политике, медийность и экспертность. И чтобы там, где они делают реальную работу, им не приходилось все время чувствовать себя самозванками.