Выпуск 23. Бизнес и женщины: как гендерное равенство приносит компаниям прибыль В этом выпуске мы обсудили, как политика гендерного равенства реализуется в практиках российского бизнеса, что она дает компаниям и может ли привести к злоупотреблениям.
В 2017 году компания Google уволила сотрудника за «увековечивание гендерных стереотипов»: мужчина разослал коллегам письмо, в котором рассуждал о биологических различиях между мужчинами и женщинами, из-за которых женщинам сложнее добиться успеха в IT-компаниях и на руководящих должностях. С тех пор компания каждый год публикует индекс прозрачности зарплат у мужчин и женщин. Политика Google — не исключение, а скорее мировой тренд в бизнесе и политике.
Сегодня гендерное равенство — один из главных приоритетов международных организаций. Оно входит в число целей устойчивого развития ООН наряду с преодолением нищеты и ликвидацией голода. Страны, подписавшие соответствующие соглашения и конвенции, берут на себя обязательства по преодолению неравенства полов.
В этом выпуске мы обсудили, как политика гендерного равенства реализуется в практиках российского бизнеса, что она дает компаниям и может ли привести к злоупотреблениям.
Гость выпуска: Нурия Фатыхова, основательница проекта She is an expert
«За то время, что женщины были ограничены в правах, сформировалось распределение: за женщинами закрепилась приватная сфера, за мужчинами — публичная. Женщины чувствуют себя в публичной сфере неловко, потому что они там недавно»
Нурия Фатыхова
ЧИТАТЬ:
Анастасия Седухина: Всем привет. Это подкаст «Неслабый пол» проекта Гласная и я, его ведущая Настя Седухина. Последние годы в СМИ все чаще можно встретить такие выражения, как «гендерный разрыв», «гендерный баланс», «инклюзивная политика» и «квоты для женщин». Многие международные компании увольняют сотрудников, которые позволяют себе сексистские высказывания, и проводят политику инклюзивности, направленную на увеличение присутствия женщин в бизнесе. Зачем бизнесу гендерное равенство? Это маркетинговый и репутационный ход или искреннее желание изменить положение вещей? О том, насколько реализуются эти стратегии на практике в России и в мире и как они влияют на увеличение количества женщин в бизнесе, мы поговорим с создательницей проекта «She is an expert», исследовательницей гендерных вопросов Нурией Фатыховой.
Несколько лет назад в Google уволили сотрудника после того, как СМИ стало известно о его письме, где он рассуждал о биологических причинах гендерного неравенства в сфере IT. Формулировка в рапорте об увольнении была такая: за увековечивание гендерных стереотипов. Как вы думаете, с чем связно это увольнение? Компания боялась, что это отразится на ее доходе и имидже, или они действительно так защищали принципы равноправия полов?
Нурия Фатыхова: Ситуация произошла в 2017 году. О ней стало известно, о ней писали все мировые СМИ. Мужчина, сотрудник, IT-инженер каким-то образом решил отреагировать на корпоративную гендерную политику, которую в те годы активно внедряла корпорация Google. И написал письмо, которое попало в СМИ, после чего действительно был уволен. И хочу вас поправить: там было написано не только «за увековечивание гендерных стереотипов», но и «за нарушение корпоративной этики». То есть в тот момент у корпорации Google существовал уже определенный этический кодекс, который подписывали все сотрудники и сотрудницы. Вы спрашиваете, чего Google боялся? Я думаю, что здесь речь не про страх, а про ту политику, которую они уже после 2015 года приняли и стали реализовывать. В корпорациях по всему миру, в любых компаниях людей увольняют за нарушение корпоративной этики, за разглашение каких-то данных. В корпорации Google просто одним из таких пунктов значилось – не злоупотреблять гендерными стереотипами, если так грубо перевести. В 2017 году у компании Google в Америке был судебный процесс. И он был связан с тем, что министерство по труду проверяло, насколько Google выплачивает за одни и те же должности равные зарплаты или там есть какое-то неравенство в оплате труда. Google тоже освещал этот процесс и пообещал перед своими сотрудниками и сотрудницами ввести такой индекс прозрачности заработной платы. Индекс ввели. Я за ним наблюдаю каждый год.
Анастасия Седухина: Вы сказали, что эта корпоративная политика существует с 2015 года. Как вы думаете, почему не раньше и не позже? Какие процессы стали происходить в Штатах или в мире в то время?
Нурия Фатыхова: Условно сказала, с 2015 года. Но когда эта политика началась, я вам точно сказать не могу. Я могу предположить, с чем это связано, вообще, с чем связан такой интерес к вопросам гендерного равенства в корпоративной политике (не только бизнеса, но и других организаций по миру). В прошлом году мы (те, кто занимается гендерным равенством) отмечали двадцатилетие подписания так называемого Пекинского соглашения в рамках ООН, которое приняли очень многие страны по всему миру. Оно касалось как раз гендерного равенства. По сути, в 1995 году в Пекине проходила большая конференция ООН, которая положила начало легализации гендерных исследований, легализации политики гендерного равенства на уровне государственных органов, на уровне институтов. Что это значит? Страны, в том числе и Россия, подписали обязательства о том, что нужно собирать данные о гендерном равенстве в масштабах страны. И как ни странно, Россия это действительно делает и делает любая страна. Другой вопрос, что потом с этими данными происходит, как они используются, но именно после 1995 года огромное количество фондов, те же государства стали вкладывать деньги в исследования гендерного равенства, потому что у них были обязательства перед ООН. После этого они были провозглашены в 2015 году целью устойчивого развития, но, чтобы такая формулировка появилась, чтобы какая-то работа началась, чтобы это понятие сформировалось, нужно было еще 20 лет после подписания Пекинского соглашения ООН. И, кстати, возможно, политика Google связана именно с тем, что они были одними из первых, кто сказал: «Окей, цели устойчивого развития — принимаем, работаем».
Анастасия Седухина: То есть получается, государство, подписывая эту политику, эти цели развития, соглашаясь на них, берет на себя какие-то обязательства, чтобы что? Чтобы проводить исследования, чтобы влиять каким-то образом на сокращение гендерного разрыва?
Нурия Фатыхова: Речь шла именно о том, чтобы каждая страна взяла какие-то обязательства. Если в стране есть бедность, если какое-то количество девочек не имеет доступ к образованию, значит, надо что-то делать. Чтобы это что-то делать, надо сначала фиксировать существование проблемы, собрать цифры, проанализировать ситуацию, эти цифры как-то представить, не скрывать их, в том числе от ООН и от мирового сообщества, отчитываться, что и как предпринимается, чтобы бедность среди девочек и женщин ушла. В России есть Росстат, который каждый год издает брошюрку «Мужчины и женщины» («Мужчины и женщины 2020», «Мужчины и женщины 2019»), где как раз собираются данные, сколько женщин и сколько мужчин живут в России, сколько получают высшее образование, сколько занимают руководящие позиции в компаниях и так далее, вплоть до заболеваемости. Эти данные Россия действительно собирает. Они доступны на сайте Росстата. Надо критически к ним относится. Непонятны некоторые методы их сбора, но в любом случае — они есть, и я считаю, ими нужно пользоваться.
Анастасия Седухина: А кто ими в итоге пользуется? Вот, например, вы сказали, что есть данные, какая-то статистика про руководящие должности, про распределение их среди мужчин и женщин. Насколько вообще об этом говорят, насколько компании это учитывают, этим пользуются и на что это влияет?
Нурия Фатыхова: Недостаточно собрать только данные, поэтому мы говорим о понятии «политика гендерного равенства». Политика предполагает целый комплекс действий: собрать данные, придумать, как их проанализировать, а потом определить, что с этими данными делать. Россия, к сожалению, здесь не в первых рядах. Наверное, в последних, потому что данные находятся в открытом доступе, но, как мы видим, огромное количество политических решений принимается без оглядки на эти данные. Или, наоборот, мы не видим, не слышим в публичном пространстве, чтобы постоянно говорили о том же гендерном балансе в государственных компаниях. Прежде всего, наверное, пример должно показывать государство, если оно подписало это соглашение ООН, но тут мы ничего не видим и ничего не знаем. Взять хотя бы ту же нашу Государственную Думу, в которой женщины, наверное, составляют менее 3%. Это не соответствует подписанному положению об участии женщин в политике.
Анастасия Седухина: Можете привести пример, какие данные могли бы повлечь за собой какие-то политические решения?
Нурия Фатыхова: Мы, когда говорим «политические решения», предполагаем, что такие решения должны происходить на уровне всей страны. Это наша известная борьба за закон о домашнем насилии, когда просто не учитываются данные по насилию, не учитывается запрос женщин на такой закон и на работу такого закона со всеми нормативными актами. Это про политическое решение, учитывая, что в России женщин больше, чем мужчин. Но у активисток, у огромного количества активисток по всей стране, которые за этот закон борются, скоро не останется сил, потому что они сталкиваются с гигантским сопротивлением, в том числе с политическим. Про политические решения можно говорить в масштабе какого-нибудь городского района. Сейчас у нас во всех российских городах идет активная перепланировка, и нам обещают, что наши районы будут красивые и будет много плитки-плитки-плитки. И здесь очень интересно, как на уровне городской политики принимаются решения о перепланировке района, насколько учитывается разнообразие тех людей, которые в этом районе проживают. Я люблю обращать внимание на лавочки, на скамейки, потому что знаю, что не все скамейки вообще приспособлены для людей после 60 лет. У людей после 60 часто происходит износ суставов, и сесть на скамейку они могут, а вот подняться им тяжело. Дизайнеры, которые учитывают гендерное разнообразие, учитывают все эти данные, уже создают какие-то особенные скамейки, зная, например, что в этом районе в основном прогуливаются пожилые люди. Давайте там поставим скамейку для подростков, на которую можно лечь, сесть, прыгнуть, для женщин с детьми или давайте поставим для пожилых, чтобы им было не только удобно сесть и сидеть, но и удобно вставать с этой скамейки. Что для этого нужно сделать? Нужно собрать данные по району, посмотреть, ко там живет, опросить людей разного возраста, разного пола, разного социального положения, что им нужно для хорошей жизни в этом районе, что для них значит комфортная среда, и, уже исходя из этого, планировать город. Но как мы видим, в российских городах есть диктат нескольких дизайнерских бюро, архитектурных бюро, которые предлагают что-то очень красивое, но непонятно, кто и зачем это будет использовать. Я путешествую по России и рассматриваю все эти деревянные набережные и прочее и понимаю, что да — это красиво, через 5 лет это будет менее красиво, потому что будет износ происходить температурный, климатический, перестанут эти места убирать. Но всегда открыт вопрос: для чего?
Я очень люблю книгу «Невидимые женщины» за то, что там собрано огромное количество всяких статистических данных, в том числе про политические решения. И там есть классные данные (я даже знаю, кто всю эту историю затеял) про то, что когда устраиваются в публичном пространстве площадки, так называемые детские или площадки для подростков, спортивные площадки, то, по сути, городские власти инвестируют в досуг мальчиков, потому что все эти площадки для скейта, волейбольные и баскетбольные площадки в основном занимаются мужчинами, и, если придет компания девочек, им там некомфортно. Чтобы поиграть вместе с мальчиками, им нужно быть какими-то особенными, как-то особенно общаться, и чаще всего девочки куда-то уходят, для них не предусмотрены в городском пространстве конкретные зоны для того же спорта. Этот факт впервые открыли чешские архитекторки. Я, к счастью, даже некоторых из них знаю. Они проблематизировали эту ситуацию сначала в Вене, потом, после представления и публикации большого отчета, другим городам стало понятно, что надо проверить, кто пользуется, например, какими-то городскими площадками, и в итоге возникло такое всеевропейское движение и чуть ли не какое-то соглашение — а давайте пересмотрим принятие решений на уровне района, на уровне города, опираясь на определенные данные. Давайте по-другому принимать решения.
Анастасия Седухина: Если говорить, например, про связь исследований и политику каких-то компаний, политику бизнеса, как данные могут повлиять на корпоративную политику компании, на гендерную политику внутри какой-то корпорации?
Нурия Фатыхова: Давайте возьмем тот же пример Google, который после того судебного дела стал каждый год публиковать отчет о равенстве оплаты труда. В прошлом году я смотрела их отчет и видела, что там они сожалеют, что у них в таких-то и в таких-то областях еще не достигнуто равенство, и рассказывают о проблемах, и пытаются описать, что они должны сделать для того, чтобы такого не было. Главные исследования в сфере гендерного равенства в корпоративной среде провели консалтинговые агентства McKinsey и BBG. Проведя эти исследования, они создали для своих HR-отделов конкретные чек-листы, например, «как принимать на работу, не дискриминируя людей», то есть как не пропустить очень хорошего сотрудника или очень хорошую сотрудницу, поддавшись своим гендерным стереотипам. Такие чек-листы существуют у того же Google, у McKinsey и у других компаний. Это становится таким бизнес-мейнстримом, по крайней мере, в американской бизнес-среде и в европейской точно.
Анастасия Седухина: А есть ли какие-то исследования, насколько результативна такая политика, что это дает?
Нурия Фатыхова: Да. Я хотела как раз привести вам пример исследования McKinsey. Они его впервые сделали, по-моему, в 2017 году. В 2019 году они его повторили, как-то они по-разному называются. По-моему, самое первое исследование называлось «Почему diversity это важно?» Я, кстати, хочу отметить, почему важно именно слово diversity или разнообразие? Потому что понятие «гендер» часто нас запутывает, приходится объяснять, что гендер — это не только про мужчин и женщин. Гендер — это про разных мужчин и женщин. Мы можем быть разного возраста, разного этнического происхождения, социального происхождения. У нас разные потребности физические: кто-то в кресле-каталке, а кто-то на своих двух ногах спокойно ходит. Соответственно, мы никогда не можем быть просто женщинами и просто мужчинами, и в этом смысле, когда говорят «гендерное равенство», иногда я даже опускаю это понятие и заменяю его понятием «разнообразие».
Анастасия Седухина: Ну, да. Вот это вот diversity и inclusion — это то самое, да?
Нурия Фатыхова: Да-да. Ну или гендерное разнообразие. И когда люди спрашивают: «Ага, а что такое гендерное разнообразие?» — у меня есть возможность хотя бы им объяснить, а не остановиться на таком: «Это про мужчин и про женщин». Гендерное разнообразие — это не про мужчин и про женщин, и гендер — это тоже не про мужчин и про женщин, а про нас разных: мужчин, женщин и всех, кто является человеческими существами.
Вернемся к исследованию McKinsey «Почему diversity важно». Они опросили какое-то гигантское количество, чуть ли не 1000 компаний в 60 странах мира. Я знаю результаты, связанные с Германией, немецкую корпоративную политику, сейчас я вам о них тоже расскажу. В общем, они решили узнать, что происходит с компаниями, когда там 70% руководящего состава — это мужчины, 30% — женщины или 90% руководящего состава — мужчины, 10% — женщины, что соответствует общемировой реальности: в топ-менеджменте большинство — это мужчины. И сначала они определяли количество мужчин и женщин, какие мужчины и женщины, какого происхождения. И оказалось, что там, где женщин больше на руководящих позициях, на 25% выше прибыль, а там, где больше в компаниях людей с разным этническим, национальным происхождением, у кого самый разный бэкграунд, у них еще выше прибыль. Это исследование тогда огромный фурор произвело. Я знаю, что европейские коучи, которые занимаются бизнес-стратегиями повышения дохода, стали активно пользоваться всеми этими результатами. В 2018-2019 годах McKinsey повторили это исследование, и данные подтвердились. Самое главное, что в 2019 году они больше сделали акцент именно на этническое происхождение персонала, а не только на пол — мужчины и женщины. И оказалось, что, по-моему, на 36% прибыльность этих корпораций с суперразнообразным коллективом превышает прибыльность классических коллективов, где гендерное равенство никак не учитывается и лишь 2-3 категории разнообразия в коллективе. С чем это связано — это самое интересное, потому что McKinsey это не объясняет. А задача гендерных исследователей, исследовательниц — это объяснить. Поэтому мы постоянно говорим о гендерном равенстве, поэтому существует ваш подкаст, очень крутой.
Мне вчера задали такой вопрос: «А почему? Почему вы говорите все время о гендерном равенстве? Зачем оно? Оно же не существует. Оно же недостижимо». Я пыталась объяснить. Самое простое мое объяснение, мое любимое объяснение, что, будучи разными мужчинами и женщинами, мы в одной и той же культуре имеем разный социальный опыт. У нас какие-то разные чувствования мира, разные представления о счастье, и некомфортно мы себя чувствуем тоже абсолютно в разных ситуациях. И если мы работаем в моно-коллективе, пусть это будет чисто женский коллектив или, наоборот, чисто мужской, мы просто не можем, не имея какого-то социального опыта, уловить, что нужно другому человеку. Если у нас в архитектурном бюро работают в основном мужчины и женщины 30-летнего возраста с каким-то прекрасным зарубежным образованием и у них просто нет опыта быть пожилым человеком и нет инструмента, как узнать об этом опыте, то они будут создавать объекты городской архитектуры, не подходящие для определённого типа людей. Если вы помните, наши города еще до недавнего времени были вообще без сниженных бордюров. Явно городским планированием занимались люди, у которых нет опыта держать коляску с ребенком и сумками в руках, переходить с ним дорогу и так далее.
И гендерное равенство нужно для того, чтобы люди с разным социальным опытом этот опыт озвучивали, и он учитывался и, соответственно, создавалось что-то, что полезно или кажется классным не только для одной группы, а что действительно работает для самых разных групп. Этим объясняются данные McKinsey по прибыльности. Когда вы спрашиваете человека другого этнического происхождения, как он себя чувствует на улицах Москвы, например, он говорит: «Иногда не очень. Прям страшно». Или у женщины, как она чувствует себя вечером в таком-то районе. Она говорит: «Ой, каждый раз думаю, как бы быстрее пройти». А вы работаете в архитектурном бюро (простите, что я возвращаюсь к этой городской истории) и просто говорите: «Я женщина. Мне страшно ходить по этой улице. Давайте мы повесим там много зеркал. Давайте мы распланируем это пространство так, чтобы люди в вечернее время могли контролировать ситуацию, определённым образом загорался свет, чтобы они чувствовали себя в безопасности… И вообще, давайте пункт полиции поставим или что-нибудь еще». Понятно, что женщина озвучивает свой опыт, закрывает свою какую-то проблему, но этот опыт может оказаться для всех остальных очень полезным. И представляете, когда рождается какая-нибудь маркетинговая стратегия или продукт в большой корпорации. Кто-то говорит: «Мне кажется, так классно. Все, точно будет продаваться – запускаем продукт». А потом зовут других сотрудников и сотрудниц этой корпорации. Говорят: «А вам как кажется?» Они отвечают: «Мы этим не будем пользоваться, потому что…» – и называют какие-то причины. То есть, когда вы создаете бизнес-стратегии, какие-то конкретные продукты для бизнеса, может оказаться очень полезным расспросить ваших сотрудников, у которых просто разный жизненный опыт, они разного возраста, разного происхождения, живут в разных районах города. Этим объясняются высокие данные по прибыльности.
Еще один маленький пример про Нетфликс. У Нетфликса тоже есть очень строгая, очень жесткая политика гендерного разнообразия в команде. Зачем? Затем, чтобы создавать продукты, которые будут покупать, смотреть люди самого разного происхождения с самым разным социальным опытом, то есть Нетфликс хочет как можно больше людей на планете захватить своим контентом. Но никогда не поймешь, например, что интересно темнокожим подросткам с гомосексуальным опытом в Луизиане. Никогда этого не поймешь, пока не найдешь человека из Луизианы, темнокожего, с гомосексуальным опытом. И если вы посмотрите те фильмы, которые снимает Нетфликс, они про все на свете. Абсолютно каждый человек найдет там для себя фильм, и видение проблем самых разных людей – она перед нами. Это одновременно социальная стратегия, закрывающая все проблемы с гендерным равенством и с видением людей, их потребностей в публичном пространстве, и просто гениальная маркетинговая стратегия, которая помогает зарабатывать много денег.
Анастасия Седухина: Если говорить про внутренне устройство в компании, например, про гендерные квоты. Насколько они эффективны? Я часто слышу аргумент, что из-за гендерных квот, выбирая между компетентным мужчиной и некомпетентной женщиной, берут некомпетентную женщину, и это влияет на работу компании.
Нурия Фатыхова: Про квоты. Это моя любимая тема. К 8 марту мы вместе с «Батенька, да вы трансформер» провели тест. Спрашивали про гендерные стереотипы, довольно много людей приняло участие. И оказалось, что больше 60% против гендерных квот. Когда мои друзья начинают разговор про гендерные квоты, все начинают сразу кидаться: «Да, это какая-то коммунистическая идея. Хватит нам социализма». Но реальность такова, что политика некоторых европейских стран, которым мы очень завидуем, стала возможна только потому, что 15 лет назад там ввели гендерные квоты, например, в парламенте, или каждая партия вводила свои гендерные квоты, чтобы какой-то процент политической силы партии были женщины или люди с миграционным бэкграундом. И благодаря этому партии выигрывали какие-то дополнительные голоса, входили в парламент и принимали решения, полезные в том числе не только для условных людей, а для конкретных: для женщин, для людей с миграционным опытом и других.
Про квоты у меня есть классный пример, классная цитата от Мишель Обамы, которая меня восхитила. Она выступает за гендерные квоты, прежде всего, выступает за квоты для темнокожего населения Америки. И как-то, по-моему, в фильме, который про нее сняли, Мишель Обама сказала, что она ездит по всей Америке, по всему миру и все спрашивают: «Мишель, ну, почему ты выступаешь за гендерные квоты? Неужели другими способами не добиться гендерного равенства? Это же все-таки тоже какая-то, хоть и позитивная, но дискриминация». Она ответила: «Почему-то мы всегда выступаем против квот, направленных на уменьшение неравенства, но не обращаем внимания на квоты, которые это неравенство усиливают». Мишель Обама приводит пример с поступлением в такие престижные ВУЗы Америки как Гарвард и Принстон, где преимущество отдается студентам, чьи родители уже учились в этих университетах. И она говорит, что это не что иное, как квота, но усиливающая неравенство. И, возможно, больше людей будет выступать за квоты, когда мы будем показывать, что на самом деле квоты, преференции — это часть социальной реальности и политики любой страны, но сейчас большинство из них работает на усиление неравенства, когда на такие-то предприятия или в такие-то университеты берутся люди из таких-то городов или в корпорации, в бизнес, в топ-менеджмент попадают люди только с образованием из определённых университетов, а не по каким-то своим навыкам – это тоже не что иное, как квоты.
Я большая сторонница квот, и еще один пример, почему. Одна итальянская исследовательница приезжала в рамках очень интересного цикла лекций РЭШа «Гендер и экономика». И она там показала визуально, проиллюстрировала какое-то исследование. Я, к сожалению, не знаю, что это за исследование, так я до сих пор его и не нашла, но мне очень понравилась визуализация; если мы не квотируем, не регулируем, когда, сколько и каких людей должно оказаться на позициях, принимающих решения, например, в топ-менеджменте компании, то у нас такая логика: сначала туда попадают самые талантливые мужчины, потому что, к сожалению, во всем мире сейчас такая вот культурная тактика, что управляют в компаниях мужчины. Почему — это отдельный большой разговор. Если хотите, мы тоже можем об этом поговорить. Сначала, конечно, на эти руководящие позиции попадут очень талантливые мужчины, но в какой-то момент они заканчиваются, начинают попадать посредственные мужчины, а потом еще более посредственные мужчины. А когда мы наладим социальный лифт, обеспечивающий, что на эти позиции должны попадать и женщины, когда прекратим эту политику дискриминации внутри компании, когда если у женщины есть дети или если она собирается иметь детей, то ей в принципе отказывают в каком-то повышении и ограничивают ее персональный рост, то больше женщин будет попадать в управление, и там будут у нас талантливые мужчины и талантливые женщины.
Еще один аргумент про квоты. Квоты — это не про то, что женщины и мужчины разного происхождения, разного этноса и цвета кожи заняли абсолютно 100% рабочих мест. Это истории обычно про 50-30%. Это про то, чтобы немножечко диспропорцию изменить и посмотреть, к чему это приведёт. И огромное количество исследований показывает, что приведет это к хорошим результатам, а в бизнесе — к повышению прибыли.
Анастасия Седухина: Вы сказали, что сейчас управление корпораций устроено таким образом, что в основном мужчины попадают на руководящие должности. Почему так происходит?
Нурия Фатыхова: Это большой интересный разговор. Мне кажется, существует много разных версий. Моя версия очень странная, но я сколько читаю, в ней только убеждаюсь. Ну, смотрите, я думаю про себя. В своей семье я женщина с высшим образованием. Наверное, я второе поколение женщин с высшим образованием. Если мы посмотрим по всему миру, то во всем мире женщины, имеющие сегодня высшее образование – это третье, ну, максимум четвертое поколение. Мы знаем, что до начала 20 века женщины просто не имели права получать доступ к образованию. И, соответственно, за то время, когда женщины были по закону ограничены в правах, сформировалась определённая патриархальная культура, в которой женщинам отводилось больше пространства в приватной сфере, мужчинам — в публичной. И мы, женщины, в этом публичном пространстве чувствуем себя еще неловко, потому что мы в нем недавно, если честно. Мы хотим на него претендовать, потому что мы тоже уже с высшим образованием, мы активные участники экономического процесса уже очень давно. Но по привычке происходит такой инерционный процесс. Культура очень медленно меняется. Она все еще не сдвинулась с точки и остается на моменте 1910 года, скажем так. И почему-то кажется, что мужчина должен быть кормильцем, мужчина должен быть начальником. Это связано не только с образованием, но и с воспитанием. Люди продолжают воспитывать своих дочерей и сыновей по определённому типу: сын, ты состоишься, если добьешься какой-то высокой позиции, а ты, девочка, дай Бог, будешь счастлива как мать. И огромное количество женщин просто в какой-то момент своей карьеры останавливается и не претендуют на что-то большее. Поэтому важны квоты, важны какие-то структурные изменения, какие-то правила, которые говорят женщинам, что они готовы к большему. Не думайте, что все как 50 лет назад — все изменилось. У нас есть даже место. Пусть оно будет занято женщиной. В этом смысле квоты — это важный и хороший инструмент.
Анастасия Седухина: Насколько это реально подвох и опасность, что возьмут кого-то некомпетентного, лишь бы заполнить вот эти вот установленные квоты?
Нурия Фатыхова: Мне кажется, что уделять этому вопросу так много внимания не нужно, потому что, конечно, мы все люди, и где-то это сработает, где-то попадет талантливая женщина, где-то не очень талантливая женщина, но рабочий процесс все покажет и изменит. Мы слишком много уделяем внимания опасности, что вдруг по квоте попадет человек, который этого не достоин, но почему-то не уделяем внимания тому, что сейчас из-за гендерного дисбаланса огромное количество не очень талантливых людей занимает высокие позиции, от них зависят люди, решения, которые порой делают нас не очень счастливыми. Мне кажется, надо уделять больше внимания этому, а не тому, что кто-то выберет женщину только потому, что она женщина, а она окажется не очень умной.
Анастасия Седухина: В терминологии организации по безопасности и сотрудничеству в Европе существует такое понятие как «гендерный аудит». Можете подробнее рассказать, что это такое?
Нурия Фатыхова: Я в самом начале нашего разговора упоминала Пекинское соглашение ООН, с него все началось. И целые институты, в частности Европейский Союз, стали придумывать, что делать и как. Тогда небольшие компании, в том числе компания «InAction», кажется, она называлась, придумали формат гендерного аудита.
Гендерный аудит — это сканирование всей практики компании (бизнес-компания, государственная компания — неважно) на предмет гендерного равенства. И что здесь под гендерным равенством понимается или что важно здесь в гендерном равенстве учитывать? Сканируются заработные платы, сколько мы платим мужчинам, женщинам, сколько мы платим людям с гражданством, без гражданства. Гендерный аудит — это история про визуализацию всех бизнес-процессов. Мы возьмем и рассмотрим, кто у нас управляет, кто принимает решения, кто делает такую-то работу, сколько эти люди получают. И поверьте, эти данные полезны, особенно бизнесу, для корректировки своих каких-то бизнес-решений и бизнес-прогнозов. То есть можно говорить про гендерное равенство и про diversity, а можно это практиковать. Чтобы это практиковать, нужны конкретные инструменты. Чтобы эти инструменты создать и внедрить, нужно провести тот самый анализ, аудит, посмотреть, кто в организации кем управляет, кто принимает решения и какие зарплаты.
Второй момент, если организация создает продукт, важно проанализировать, на кого этот продукт рассчитан. Почему продукт, рассчитанный на мужчину, мужчины не покупают, а покупают продукт женщины. Это можно понять через гендерный аудит. Может быть, просто у нескольких сотрудников такие гендерные стереотипы в голове, что они создали непонятный продукт, а те люди, которые любят эту компанию, намного прогрессивнее, намного свободнее от гендерных стереотипов, и этот продукт они не воспринимают как подходящий им. То есть гендерный аудит — это суперважный бизнес-инструмент, который поможет внедрить правила, чтобы посмотреть на все продукты и проекты организации с точки зрения diversity: для кого мы делаем и как мы для этих людей делаем, не делаем ли мы какие-то глупости?
Анастасия Седухина: Насколько российские компании сегодня пользуются гендерным аудитом?
Нурия Фатыхова: Ну, я могу сказать, что европейские компании точно им пользуются. Как я уже сказала, в большой бизнес-среде американские компании, корпорации это все лоббируют, распространяют. Я, например, работаю в фонде Генриха Бёлля, и я каждый свой проект сканирую на гендерное равенство. У нас есть некие индексы, и я расписываю, почему у меня индекс 4.1 и подобное. Очень важно визуализировать, чем я занималась в течение года, почему я работала только с мужчинами или только с женщинами. Мне потом это нужно как-то прописать и аргументировать. Что касается российских компаний, честно, я не уверена. Я не уверена, что такие аудиты компании проходили. Я знаю, что это все зарождается, и я очень надеюсь, что в скором времени у нас появится большое количество маленьких консалтинговых агентств, которые занимаются гендерным аудитом, появится большое количество коучей, которые будут помогать топ-менеджменту тех или иных бизнес-структур внедрять элементы гендерного равенства. Но пока, к сожалению, мой опыт общения с российскими компаниями, которые заявляют, что они борются с гендерными стереотипами, печальный, потому что основная ошибка в том, что люди не понимают, что такое гендер; и когда ты им объясняешь или что-то с ними делаешь, они говорят: «Ой, а это же не гендер. Ой, а что у нас слишком много женщин?» То есть российским компаниям, особенно тем, которым спустили сверху, что они сейчас должны быть более дружественными к вопросам гендерного равенства, как-то менее стереотипны, трудно определиться, они как котята слепые в пространстве. Вроде понимают, что дело какое-то хорошее, и вроде даже, может быть, клиенты оценят, но как это делать — они еще не понимают. Поэтому здесь, скорее всего, тот же McKinsey присутствует в России. Скорее всего, он тоже на этот рынок выйдет.
Это вообще не занятая ниша сейчас. Нет в достаточном количестве тех, кто будет предлагать бизнесу, как это делать и как это понимать. А у бизнеса пока нет запроса. Им кажется, что, заказав рекламную компанию в СМИ к 8 марта или подарив какие-то премии женщинам на этот праздник, они закроют проблему гендерного равенства и отчитаются, если у них вообще такой пункт есть. Это все как-то надо менять. В этом году у нас получилось сделать исследование вместе с Софией Докукой и Дилярой Валеевой (я мечтала сделать его несколько лет) — «Видимость женщин в русскоязычных медиа». Это история про данные. Данные нужны для того, чтобы иногда обозначать какую-то проблему и уже потом оправдывать этими данными свою работу. Здесь мы посмотрели, как часто к женщинам обращаются как к экспертам по вопросам экономики, по вопросам пандемии и образования. Цифры просто страшные. Только 25% эксперток по вопросам пандемии женщины, хотя мы понимаем, что 98% сферы заботы и медицины определяется именно ими. Но по-прежнему 75% экспертов по теме коронавируса, пандемии и так далее оказываются мужчинами. А что касается бизнеса и экономики, то там упоминают женщин-эксперток в 10%, а спрашивают и цитируют в 5%. И вот вопрос, почему бизнесу нужно внедрять инструменты гендерного равенства? Потому что голоса женщин из бизнеса сейчас, оказывается, вообще не слышны. Возможно, в умах этих женщин какие-то гениальные и важные идеи, и эта их невидимость в публичном пространстве ведет к тому, что страдает, прежде всего, бизнес. Когда женщины не видимы в какой-то области, другие женщины в эту область тоже не идут, потому что это некомфортно, потому что ты не знаешь, можно ли там работать женщинам.
Я считаю, что маркетинг делает просто невероятную услугу всем борцам за права человека и за гендерное равенство в том числе, потому что рекламные компании создают такой мейнстрим, они создают запрос, делают красивой какую-то идею. Посмотрите, что последние 5 лет происходит, особенно после Me Too. Вот эту энергию вокруг Me Too стали использовать дома моды, производители спортивной одежды. Сколько было таких маркетинговых спекуляций на феминизме? И если честно, это прекрасно. Потому что это еще один инструмент популяризации идеи. И пусть через маркетинговые стратегии, через рекламу люди привыкают к каким-то понятиям. Например, понятие гендер еще 5 лет назад пугало абсолютно всех. Сегодня это обыденное слово. Огромное количество женщин просто боялись назвать себя феминистками 7 лет назад. Сегодня, когда каждый гламурный журнал пишет что-то типа «5 признаков феминизма», женщины говорят: «Ой, точно, в этом я феминистка», то есть это уже не страшное понятие. Маркетинговые стратегии выводят эти понятия из какого-то очень политичного поля, из поля социального напряжения в поле развлечений. И люди привыкают. И после этого хорошо бы прийти активистам, тем, кто принимает политические решения и уже рассказывать: «Друзья, а вы знаете? Вот это так, а такое исследование показывает такие-то цифры. Давайте решать, раз вы все за…» У нас к 8 марта огромное количество компаний, если вы обратили внимание, сделали какие-то спецпроекты с медиа, какие-то красивые спецпродукты, кофе для женщин в шелтер и подобное. Для меня это все большая радость, потому что люди знают, что существуют шелтеры для женщин. А после этого, например, они могут набрать: ага, это шелтер, им денег не хватает, может, я донейшн дам. А вообще почему у нас шелтеры существуют? А почему эти шелтеры вообще не государственные? А почему у нас не существует государственных шелтеров? У потребителя возникнет куча вопросов и, может, он вообще включится в борьбу за гендерное равенство. Поэтому маркетинг — это круто.
Анастасия Седухина: Как вы оцениваете ближайшие, краткосрочные перспективы российских компаний по увеличению гендерного равенства, по привлечению женщин-руководительниц, по политике diversity и inclusion?
Нурия Фатыхова: То, что я наблюдаю, то, что я слышу, уже сильно радует. Как я уже сказала, это все пока не очень умело, но все же. Опять-таки вернёмся к целям устойчивого развития. Ни одна бизнес-конференция не проходит без произнесения этих слов. Если компании будут следовать целям устойчивого развития ООН, улучшать свой имидж, то в какой-то момент они доберутся до 4, 5 или 6 пункта, прочитают слова «гендерное равенство», посмотрят в словаре или в этих многочисленных текстах, медиа-материалах, которые мы с вами создаём, и скажут — ага, тогда что-то делаем. И может, позовут нас с вами, чтобы мы их проконсультировали и помогли им все это сделать правильно.
Меня уже приглашали консультировать заказ одного маленького моногорода, который очень хочет стать IT-столицей России. В этом городе, оказывается, очень мало женщин живет. Мужчины приезжают и работают, а женщины предпочитают жить в другом городе, и очень мало резидентов-женщин, особенно в сфере IT. Меня попросили: «Придумайте нам что-нибудь для женщин в IT, чтобы им было хорошо и не обидно было». Мы ответили: «Друзья, придумать-то можно, но лучше, чтобы не обидно было и хорошо, давайте посмотрим, что у вас есть, и вы начнете работать в этом направлении. Не проведете год «Женщины в IT», пару конференций, не создадите пару красивых материалов, а будете планомерно работать и измените политику». На уровне города и его больших компаний этого не произошло, то есть они пока думают, им жалко финансов, они не понимают, зачем. Это ведь легче – провести просто акцию в течение года, просто назваться, чем действовать. Само существование такого запроса — мы хотим, чтобы у нас было больше женщин, мы хотим, чтобы женщины из IT хорошо себя чувствовали — уже о многом говорит. Это прям круто.
И обратите внимание: мы, женщины в России, стали громкие, мы сами говорим, что нам нужно, и это тоже важная часть процесса. Когда мы становимся акторами, проговариваем проблемы, критикуем, то на нас обращает внимание тот же бизнес и пытается каким-то образом изменить ситуацию. Поэтому здесь еще важная история, возвращаясь к вашему вопросу, кстати, про общество и бизнес. Очень важно дискутировать. Даже в той же истории с Google. Когда это вышло в публичное пространство, началась дискуссия. Уже прошло несколько лет, а мы с вами до сих пор обсуждаем, правильно это или неправильно, а почему, а как поступать. Когда что-то выходит в публичное пространство, когда что-то критикуется, то здоровая дискуссия помогает придумывать новые классные решения.
